Coaching als Führungsstil

Beim Coaching geht es nicht darum, etwas zu beurteilen, sondern etwas zu verstehen.

Und zwar Verhaltensweisen, Ansichten, Zusammenhänge, … und dadurch Einsicht zu gewinnen.“

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Führen wie ein Coach

Als Manager und Führungskraft ist es längst nicht mehr möglich, alle Antworten parat zu haben. Ein Umgang mit diesem Fakt besteht darin, sich von traditionellen Führungsstilen zu verabschieden und sich in Richtung Coaching als Führungsstil zu orientieren. Das bedeutet, fördern, unterstützen und Orientierung bieten, statt direktiv zu sein und nur Anweisungen zu geben. Der Vorteil des Coachens liegt darin, das Mitarbeiter lernen, sich den ständig wechselnden Anforderungen zu stellen und wo nötig Anpassungen vorzunehmen. Dadurch steigt die Motivation, neue Energie entsteht, die Innovationskraft und Leistungsbereitschaft erhöht sich.

Wird Coaching zum integralen Bestandteil der Unternehmenskultur, zu einer Kompetenz, welche sich die Führungskräfte aneignen, sind die Weichen in die Zukunft gestellt.

Abschied von traditionellen Führungsstilen

Coaching ist jedoch keine einmalige Angelegenheit, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Ein Manager oder eine Führungskraft der/die sich als Coach versteht, stellt immer wieder Fragen, statt zu sagen oder Antworten zu liefern. Unterstützen und fördern bedeutet auch Verzicht auf Bewertung. Die Neugier steht im Vordergrund. Was ist der Grund, dass die Lösung so ausfällt, wie sie gerade ausfällt? Die Förderung besteht z.B. darin, zu unterstützen, neue Lösungsmöglichkeiten zu denken, statt vorzugeben, was zu tun ist.

In meine Arbeit mit Führungskräften erlebe ich in Coaching-Gesprächen oft Defizite. Statt Fragen zu stellen und zuzuhören, werden Lösungen vorgeschlagen. Es wird versucht zu überzeugen. Manager und Führungskräfte haben schon Lösungen im Kopf. Manchmal schon, bevor das Gespräch beginnt. Aus diesem Grund bestehen Coaching-Versuche dann darin, von dem zu überzeugen, was innerlich beschlossene Sache der Führungskraft respektive des Coaches ist.

Es beginnt mit einer offenen Frage, beispielsweise: "Wie läuft es Ihrer Ansicht nach?" Das führt dann zu Antworten, die nicht den Erwartungen entsprechen. Nun wird die Frage umformuliert, dennoch kommt nicht die gewünschte Antwort. Frustration schleicht sich ein. Die Fragen werden zu Suggestivfragen, etwa: "Denken Sie nicht, dass es besser wäre, wenn…?" Das treibt Mitarbeiter in die Defensive. Mitarbeiter sind nicht dumm und spüren, auf was es hinausläuft, Widerstand entsteht. Nachdem es so nicht vorangeht, wechseln die Führungskräfte in den Lösungs-Modus, um ihre Botschaft an den Mitarbeiter zu bringen. Am Ende der Übung hat niemand etwas Neues über die Situation oder sich selbst erfahren. Echtes Coaching sieht anders aus.

Coaching als kontinuierlicher Prozess

Kommt Ihnen das vertraut vor? Dieses Vorgehen ist nur allzu verbreitet. Schlimm ist, dass die Vorgehensweise den Versuch zu einer lernenden Organisation zu werden blockiert.

Die gute Botschaft: Mit kompetenter Unterstützung, mit einer klaren Struktur, Übung und Feedback ist es möglich, ein fördernder Coach zu werden. Diese Methodik ist leicht zu verstehen, doch weniger einfach umzusetzen. Die Herausforderung ist, eingefahrene Muster zu verlassen und die eigene Rolle als Vorgesetzte neu zu definieren.


www.motivations-coach.de

Coaching als Führungsstil ist erlernbar.

Die Herausforderung ist es, eingefahrene Muster zu verlassen.

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